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Quali competenze ricercano oggi le aziende del retail? Ecco come sta cambiando il colloquio di selezione

A seguito dell’importante trasformazione digitale nel settore delle risorse umane, si sta affrontando un periodo di evoluzione radicale. Ad esserne coinvolti sono tutti i protagonisti: aziende, recruiter e candidati.

Sempre più spesso trovare un nuovo lavoro con un semplice colloquio (magari addirittura telefonico) non è più sufficiente. In caso lo si affronti per una multinazionale poi, questa modalità è addirittura obsoleta.

 

Oggi bisogna aspettarsi l’imprevedibile. I candidati vengono sottoposti a prove a dir poco stravaganti, e ne sono un esempio i test di Audi e Heineken.

Audi, per alcune posizioni strategiche, svolge il colloquio di selezione a tutta velocità a bordo di una “supercar” in pista, mentre in Heineken vi tenderanno autentici tranelli come black-out improvvisi o finti malesseri del recruiter.

 

Ma anche senza arrivare a questi casi limite è sempre più utilizzato un metodo alternativo per scovare il candidato ideale con test di logica, prove di abilità e l’utilizzo di domande a freddo spiazzanti.

 

Viene quindi sempre più spesso chiesto ai candidati di mettersi in gioco.

 

Tutto ciò nasce dal rapido cambiamento che il modo di lavorare ha avuto, e di conseguenza anche il colloquio di selezione ha dovuto modificarsi nella forma e nella sostanza. È evidente che la digitalizzazione e lo sviluppo tecnologico sono gli artefici di questi cambiamenti e anche il settore delle risorse umane ne affronta gli effetti, sia nel metodo di selezione sia nell’individuazione delle caratteristiche fondamentali ricercate dalle aziende.

 

Che cosa cercano oggi le aziende?

Oggi sempre più spesso le competenze tecniche sono messe in secondo piano nei criteri di selezione e l’attenzione è maggiormente rivolta nell’individuazione delle soft-skills che delineano meglio il candidato e le sue caratteristiche soggettive.

 

Ad esempio nel retail, per il ruolo di direttore di un punto vendita, a mio avviso è molto più importante capire se il candidato è aperto ai continui cambiamenti/evoluzioni delle strategie commerciali ed è capace di utilizzare e far propri nuovi strumenti di vendita, piuttosto che ricercare una persona che abbia una conoscenza approfondita dei KPI di negozio.

Intendiamoci: l’analisi dei KPI è fondamentale per essere un buon Store Manager, ma come dico sempre sono concetti che si possono apprendere con un po’ di esercizio fatto in negozio. Essere aperti “all’inquinamento esterno e alle novità del Retail” richiede invece curiosità, proattività e voglia di capire dove sta andando questo mondo e le sue strategie commerciali.

 

Tutte qualità che è difficile instillare in una persona, ma che deve essere lei stessa desiderosa di avere e mettere in atto per migliorarsi.

 

Le aziende del retail cercano fortemente queste capacità, che sono molto più complesse da assimilare e da padroneggiare durante il lavoro. Svolgere a tal proposito prove di assessment individuali o di gruppo permette di fare emergere chi è naturalmente predisposto verso tali caratteristiche.

 

Cerca quindi di prepararti a sostenere prove che vertano su questi aspetti, e identifica questi test come validi momenti in cui dimostrare le tue reali capacità.

 

Oggi per le aziende virtuose è fondamentale capire come potrà evolvere il candidato in azienda e come interagirà al suo interno, piuttosto che conoscere cosa sa fare.

Le competenze tecniche si acquisiscono con lo studio e l’esperienza sul campo. Le competenze trasversali, come la capacità di tendere al miglioramento, di risolvere con rapidità situazioni critiche oppure la capacità di essere flessibili davanti ad eventi imprevisti, sono invece requisiti innati.

 

I candidati devono riflettere sul fatto che oggi, per una azienda in Italia, assumere con contratti seri significa fare un investimento molto oneroso e con parecchie incognite.

La persona sarà in linea con quanto dichiarato in fase di colloquio? Quanto tempo dovrà passare prima che diventi una risorsa redditizia? Il suo inserimento in azienda provocherà squilibri all’interno dei gruppi di lavoro? Sarà in grado nel tempo di evolvere con l’azienda e terrà un atteggiamento proattivo?

Queste sono solo alcune delle lecite domande che si pone chi fa l’investimento e hanno la stessa valenza di quelle che si pone qualsiasi neoassunto nei confronti dei nuovi datori di lavoro.

 

Fortunatamente sempre più spesso nei percorsi di selezione si abbandona la ricerca di individui diciamo “take away o pret a porter“, e si sposta l’attenzione verso quelle figure che dimostrano aperture al cambiamento.

 

Meno ricerca quindi di persone “fatte e finite”, perfette sotto il punto di vista delle competenze possedute ma che potrebbero essere più in difficoltà a stravolgere il loro punto di vista e quanto appreso finora, e più interesse ad avere personale che possieda alcune buone qualità ma che abbia soprattutto un interessante potenziale di crescita.

 

Si cercano cioè persone che abbiano un approccio, una capacità mentale e una curiosità tali da spingerli costantemente all’evoluzione come individui e professionisti.

 

La direzione allora diventa quella di formare internamente una persona e metterla costantemente alla prova. In questo modo si testano anche le sue reali capacità di evoluzione.

 

Come vendersi al meglio allora?

È chiaro che un valido curriculum con un’introduzione che spieghi le reali motivazioni ed il progetto professionale del candidato hanno ancora il loro importante peso, ma oggi si va oltre.

 

L’analisi che ne segue assume un’importanza maggiore con un modo di valutare innovativo ed esperienziale. È in questa fase che la digitalizzazione viene in aiuto permettendo con molta più facilità di interagire con il candidato, anche a distanza, inviando homework e prove legate al ruolo richiesto via rete. Queste prove permettono di affrontare il definitivo colloquio di persona con una percentuale di successo maggiore da entrambe le parti.

 

Ad esempio, in ambito retail potrebbero chiederti la sequenza organizzativa della tua giornata tipo, oppure la gestione degli ordini ai fornitori per l’approvvigionamento della merce.

Chiaramente ogni realtà dà priorità agli aspetti che più le interessano, quindi devi essere sempre preparato su ogni aspetto del tuo ruolo.

 

Pensiamo inoltre alla possibilità di interagire con l’azienda con un primo colloquio via Skype, oggi pratica sempre più diffusa. Questo consente di evitare uno spreco di energie, tempo e denaro non indifferente, soprattutto considerando la scarsa disponibilità oraria che caratterizza gli Store Manager.

 

È giusto quindi non demonizzare tutti gli strumenti innovativi che sempre più spesso entrano in gioco nel processo di selezione, a patto che questi aiutino solo nella fase iniziale. Poi al centro della selezione deve essere posto il contatto diretto con il candidato.

Credo infatti che la nostra umanità non sia ancora pronta e forse non lo sarà mai per informatizzare tutto il processo di selezione, fino ad arrivare a mettere di fronte ad un candidato un selezionatore digitale. Non si potrà mai sostituire la sensibilità dell’uomo in ambiti così delicati.

 

Detto questo, esistono alcune semplici buone regole che faresti bene a seguire se vuoi superare alla grande un processo di selezione. Alcuni sono “trucchetti” appresi dopo anni di esperienza nel settore, altri ottimi consigli che scaturiscono dal buon senso, ma che ancora oggi vedo applicati solo in minor misura.

 

Se sei determinato ad approfondire questo argomento puoi approfittare di un’ora di formazione gratuita a cura dei miei Soci Michele D’Adamo e Manuela Cortese. Lavorano da oltre 20 anni nel mondo della selezione del personale e sono specializzati nella ricerca di profili per grandi gruppi del retail.

 

Hanno scelto di regalare un’ora di formazione incentrata sugli ostacoli che bisogna superare in un colloquio di selezione per fare carriera.

 

Praticamente dopo questa lezione riuscirai ad evitare gli errori più diffusi (e a volte anche banali) che 9 volte su 10 fanno fallire un colloquio di selezione. Capirai inoltre quali sono le competenze più richieste oggi dal mondo del retail e come fare ad ottenerle in maniera veloce, evitando anni di errori e sacrifici per apprenderle sul campo.

 

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Autori: Wiliam CarianiLorenzo Castiglioni 

Wiliam Cariani è un imprenditore di successo. Nel 2007 è co-fondatore della catena di negozi Bimbostore S.p.A. Dopo avere seguito lo start-up e la gestione dei primi negozi sul territorio nazionale, assume il ruolo di Direttore HR, coordinando l’area amministrativa, formazione e sviluppo, rapporti con i sindacati. Dal 2015 partecipa attivamente ad incontri legati a tematiche di sviluppo d’impresa nella provincia di Varese.

 

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